Authentiek zijn; je medewerkers inspireren en begeleiden; leiden met geloof in jezelf en in verbinding. Dat is waar Leiderschapsontwikkeling (of Management Development (MD)) over gaat bij Sugato.

Wat je tegenkomt in anderen vertelt je iets over jezelf. Waar word jij nog geraakt in thema’s of wanneer ga jij nog niet genoeg voor jezelf staan. In welke mate ben je je bewust van jouw overtuigingen en jouw manier van kijken, en hoe die jouw gedrag vormgeven? In welke mate kun je van binnenuit leiding geven, gebaseerd op jouw kernwaarden en eigenwaarde? Of is het nog veel dwingen en gedwongen worden?

Kun jij je medewerkers inspireren met jouw leiderschap?!

Het gewenste leiderschap ontstaat met de juiste overtuigingen

Geen invloed op de organisatiecultuur is zo groot als de stijl van leidinggeven. Leiderschapsontwikkeling is daarmee tevens een organisatiecultuur-ontwikkeling. Want cultuur is dat wat we doen, zien, voelen, en horen qua gedrag, aannames, normen over goed en fout, en de onderliggende overtuigingen.

Het is bij gedragsverandering cruciaal om op het niveau van overtuigingen te werken, ver aan de onderkant van het bekende ijsberg model. Je ziet het niet, maar het oh zo merkbaar!

Wij bouwen aan waarde(n)volle organisaties

Ander gedrag is pas zinvol als het bijdraagt aan de bedoeling van de organisatie. Daarom hebben wij ook aandacht voor de missie van de organisatie en haar belangrijkste doelstellingen. Daar waar nodig mag er – nee dient er zelfs – geschuurd te worden met elkaar over prioriteiten en doelstellingen. Net zo goed als er ook over afspraken, rollen en verantwoordelijkheden, en natuurlijk de inhoud flink gediscussieerd dient te kunnen worden. Maar het begint bij de kern; waar leeft jouw organisatie voor en waar leven jij en je mensen voor? Organisaties met een heldere bedoeling en met mensen die werken vanuit verbondenheid zijn op duurzame manier waarde(n)vol.

Verbindend Leiderschap

Iedere ontwikkeling start altijd vanuit het waarom, het gaat om visie. Verbindend leiderschap betekent dat medewerkers zich geïnspireerd voelen door wie jij bent, hoe je iets doet, en wat je daarom doet. Om intentie, empathie en attentie. Dat doet volgen vanuit binnenuit en niet omdat het moet. Het verbinden van de bedoeling van de organisatie met waardecreatie enerzijds en de behoeften en passie van medewerkers anderzijds vraagt empathie, kwetsbaarheid en afstemming. De manier waarop je dat doet is niet alleen iets van aanleren. Het heeft vooral te maken met je manier van kijken. Wie je bent, maakt wat je ziet.

Sta jij voor controle, meten is weten, sturen op cijfers, er boven op zitten, denken dat je alles sneller en beter kunt, dat ze je niets kunnen wijsmaken? Ben je alert op schaarste, bezorgd dat het niet goed wordt gedaan, er niet goed genoeg wordt nagedacht, of er onvoldoende verantwoordelijkheid genomen wordt? Maar jij hebt het in de hand en daardoor presteren je medewerkers?
Als je sterk gefocust bent op controle, dan zal dat doorwerken in je gevoelens, je gedachten, je woorden en je daden. Je medewerkers zullen dan ook zich verhouden, verbinden en anticiperen op deze stijl van kijken naar en aansturen.

Of ben je meer gefocust op verbinden en vertrouwen? Dan geef je meer vrijheid en zullen medewerkers vanuit vertrouwen zich verhouden, verbinden en anticiperen tot, met, en op deze manier van kijken en aansturen.
Dan gaat dit de oorzaak worden voor effecten zoals: medewerkers die groeien in hun zelfvertrouwen, durven te gaan staan voor wie ze zijn en wat ze willen toevoegen, hun betrokkenheid vergroten en elkaar aanspreken, grotere verantwoordelijkheid nemen, en hun nek uitsteken om gezamenlijke organisatiedoelstellingen te gaan halen.

Kortom in verbindend leiderschap ben jij degene die de flow er in krijgt om het beste uit medewerkers te halen en het beste voor de organisatie te bereiken door te sturen op (eigen) bewustwording; hoe kan ik vertrouwen en vrijheid betekenis geven vanuit dialoog en verbinding met de eigen waarden en de organisatiedoelstellingen?

De basis is vertrouwen

Succesvol samenwerken vereist vertrouwen in elkaar. Natuurlijk in elkaars bekwaamheden, maar even goed of zelfs nog meer, in elkaars intenties. Worden dezelfde organisatiedoelen en -belangen nagestreefd door eenieder? Is afspraak ook afspraak? Zegt iedereen wat ie vindt, en vindt iedereen wat ie zegt?

In ieder groepstraject speelt deze vertrouwensvraag. En ook vertrouwen heeft te maken met hoe je kijkt. Geef je vertrouwen, of moet iemand dat eerst bij jou verdienen? Hebben anderen jou eerst veiligheid te bieden voordat je je kwetsbaar op kunt stellen, of kun jij je eigen veiligheid creëren (en anderen inspireren)? Onder alle belangen die in een groep en dus organisatie spelen, zitten overtuigingen. Helpende en belemmerende overtuigingen. Wij helpen nieuwe overtuigingen te ankeren en oude los te laten. Zo ontstaat een nieuw begin met ander gedrag voor nieuwe resultaten.